Egalité de traitement : une simple allégation ne suffit pas à justifier une différence de rémunération

Un salarié qui entend obtenir la reconnais­sance d’une inégalité de traitement, suite à l’octroi d’augmentation individuelle, doit rapporter la preuve de faits susceptibles de caractériser cette inégalité. S’il y parvient, l’employeur doit alors prouver, et non pas seulement alléguer, que cette inégalité repose sur des éléments objectifs.
Cass.Soc, o6.05.2015, cas, n°^.13-25821

• Les faits
  Un accord de négociation annuelle dans l’entreprise prévoyait, pour les augmenta­tions individuelles, une enveloppe de 3% du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers. N’ayant pas béné­ficié d’une augmentation, contrairement à d’autres salariés de la catégorie des cadres, un salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la reconnaissance d’une discrimination salariale à son encontre

Il obtient gain de cause devant la Cour d’appel. Cette dernière retient que l’em­ployeur ne rapportait pas la preuve d’élé­ments objectifs et matériellement véri­fiables justifiant l’absence d’augmentation individuelle pour le salarié requérant. La Cour e en effet considéré que les alléga­tions de l’employeur ne suffisent pas à faire fa preuve d’éléments objectifs : Il indiquait, sans le prouver, avoir attribué les augmen­tations individuelles prévues par l’accord collectif en fonction des performances in­dividuelles et qu’aucun salarié du service « Recherche et Développement » n’en avait bénéficié, compte tenu des perfor­mances décevantes de ce service.

L’employeur saisit alors le Cour de cassa­tion d’un pourvoi. Selon lui, le salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement doit rapporter la preuve d’une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation que lui. Il considère que la cour d’appel a Inversé le charge de la preuve en retenant qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant la disparité, alors même que le salarié ne prouvait pas cette dispari­té.

La Cour de cassation rejette le pour­voi et donne ainsi tort à l’employeur.

• Preuve de l’inégalité de traitement un contrôle de le Cour de cassation en deux temps

La Cour de cassation opte son contrôle sur la décision de la Cour d’appel en sui­vant les deux temps contenus dans le prin­cipe :

Rappel du principe: li « appartient au sala­rié qui se prétend lésé par une discrimina­tion salariale de soumettre au juge les élé­ments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et « Il in­combe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discri­mination, justifiant l’inégalité de traite­ment dont se plaignent les salariés

– Preuve par le salarié d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité

Tout d’abord, la Cour de cassation vérifie la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une différence de traitement, qui incombe au salarié.

En l’espèce, elle valide la cour d’appel qui avait relevé que « le salarié n’avait pas reçu d’augmentation individuelle de salaire en application de l’accord de négociation an­nuelle des salaires signé le 4 février 2009, quand d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation et ainsi fait ressortir que ce salarié rapportait la preuve d’éléments de faits susceptibles de carac­tériser une inégalité de rémunération ».

• Preuve par l’employeur d’éléments ob­jectifs et matériellement vérifiables justi­fiant la différence de rémunération

Ensuite, une fois la preuve d’éléments sus­ceptibles de caractériser une différence de rémunération établie, la Cour de cassation vérifie si l’employeur parvient à prouver que cette inégalité est justifiée par des éléments objectifs..

En l’espèce, elle valide la cour d’appel qui a constaté « que l’employeur  n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémuné­ration »

Cet arrêt, qui n’est qu’une illustration de la répartition de la charge de la preuve en matière d’égalité de traitement, retient malgré tout l’attention sur plusieurs points :

• Alléguer n’est pas prouver !

Cet arrêt rappelle de façon claire qu’allé­guer n’est pas prouver. Ainsi, même avec de solides arguments juridiques ou fac­tuels, un dossier dépourvu de preuve ne peut pas emporter l’assentiment des juges du fond. Que ce soit du coté de l’em­ployeur, ou du côté du salarié, lorsque le Code de travail ou la jurisprudence exigent de faire la preuve de tel ou tel élément, l’allégation ne suffit pas.

• Augmentation individuelle et pouvoir de l’employeur

Par un arrêt du 30 avril 2009, la Cour de cassation a considéré que l’employeur reste libre d’attribuer des rémunérations différentes entre salariés placés dans des situation identiques, sous réserve pour lui de justifier de façon objective et pertinente la différence. Le pouvoir discrétionnaire de l’employeur ne lui permet pas de se sous­traire à cette obligation de justification.

Dans notre affaire, le Cour de cassation n’a pas eu à se prononcer sur cette question de savoir si l’employeur peut attribuer des augmentations individuelles en vertu de son pouvoir de direction : l’employeur n’est en effet pas parvenu à franchir l’étape de la justification de la différence.

Il a bien tenté d’expliquer que les augmen­tations individuelles étaient attribuées en fonction de performances individuelles, et que le service auquel appartenait le salarié avait réalisé des performances décevantes. Mais cela n’a pas suffit à prouver que le différence de traitement était justifiée.

En conclusion : le manager doit moti­ver de façon objective par écrit votre non-augmentation et pas par une simple allégation !

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